Enige tijd geleden vermeldden wij al dat de wijzigingen in de wet Werk en Zekerheid deels waren uitgesteld. Ondertussen heeft de kamer besloten dat alle wijzigingen worden uitgesteld. Dit om werkgevers genoeg tijd te geven om hun zaakjes op orde te krijgen. Een groot aantal wijzigingen zal per 1 januari 2015 ingaan. De overige aanpassingen zullen per 1 juli 2015 gaan lopen. Hieronder een overzicht van de belangrijkste wijzigingen en de ingangsdatum:
Beëindiging tijdelijk contract (1 januari 2015)
Op dit moment verloopt een tijdelijk contract van rechtswege. Het is voor een werkgever niet verplicht om van tevoren aan te geven of het wel of niet verlengd wordt. Hierdoor horen werknemers soms een dag van tevoren pas dat hun contract niet wordt verlengd. Vanaf 1 januari 2015 zijn werkgevers verplicht het minimaal een maand van te voren aan te geven als een contract niet wordt verlengd. Dit heet een aanzegtermijn. Houdt de werkgever zich hier niet aan, dan is hij de werknemer een vergoeding van een maandsalaris schuldig.
Proeftijd tijdelijk contract (1 januari 2015)
Vanaf 1 januari 2015 mag er in tijdelijke contracten met een looptijd van 6 maanden of minder geen proeftijd meer worden opgenomen.
Concurrentiebeding tijdelijk contract (1 januari 2015)
Op dit moment mag een concurrentiebeding zowel in een tijdelijk contract als in een vast contract worden opgenomen. Een concurrentiebeding kan de werknemer erg beperken in het vinden van ander werk na het nemen of krijgen van ontslag. Voor mensen met een tijdelijk contract is dit niet redelijk. Vandaar dat de overheid heeft besloten dat er vanaf 1 januari 2015 in een tijdelijk contract geen concurrentiebeding meer mag voorkomen. Er is een uitzondering als blijkt dat een concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen.
Risicoregeling (1 januari 2015)
Op dit moment houdt de risicoregeling in: geen arbeid geen loon. Dit komt te vervallen. Vanaf januari 2015 is de werkgever verplicht het loon gewoon te betalen, ook als de werknemer zijn werk niet of maar gedeeltelijk heeft uitgevoerd. Alleen als de werkgever kan aantonen dat dit puur de werknemer te verwijten is, mag de werkgever het loon inhouden.
Transitievergoeding (1 juli 2015)
De ontslagvergoeding volgens de kantonrechtersformule bestaat straks niet meer. Hier komt de transitievergoeding voor in de plaats. De afspraken over deze vergoeding zijn heel duidelijk. Als een werknemer twee jaar of langer in dienst (vast of tijdelijk) is en wordt ontslagen, dan komt hij/zij in aanmerking voor een transitievergoeding. De hoogte van deze vergoeding bedraagt een derde maandsalaris voor de eerste tien dienstjaren en een half maandsalaris voor de jaren daarna. Dit met een maximum van 75.000 euro bruto. Voor inkomens boven de 75.000 euro is de vergoeding gemaximeerd op een bruto jaarsalaris. Ben je als werknemer verwijtbaar (ontslag op staande voet e.d.) dan komt deze vergoeding te vervallen. Als de werkgever verwijtbaar is (onterecht ontslag), dan kan je onderhandelen over een hogere vergoeding.
Vaststellingsovereenkomst (1 juli 2015)
Op dit moment mag je op ieder moment via een vaststellingsovereenkomst besluiten uit elkaar te gaan. Er waren geen wettelijke afspraken over bedenktijd e.d. Vanaf 1 juli krijgt de werknemer na het ontvangen van de vaststellingsovereenkomst twee weken bedenktijd. Binnen deze tijd kun je als werknemer besluiten akkoord te gaan, nog te onderhandelen of het voorstel totaal te vernietigen. Hierdoor blijft de werkgever langer in onzekerheid en heeft de werknemer een grotere troef in handen bij eventuele onderhandelingen (ga je niet akkoord, dan ga ik over tot vernietiging).
Scholingsplicht (1 juli 2015)
Vanaf 1 juli 2015 heeft de werkgever scholingsplicht. Een werkgever moet de werknemer in staat stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn/haar functie. Kans is groot dat bij ontslagzaken regelmatig de vraag gesteld zal worden of er voldoende aandacht voor scholing is geweest.
Ketenregeling (1 juli 2015)
Wil de werkgever je na je derde tijdelijke contract nog in dienst houden, dan kan dit alleen in vast dienstverband. Na drie tijdelijke contracten volgt dus een vast contract. Dit gaat per 1 juli 2015 veranderen. Vanaf dat moment kom je na vier tijdelijke contracten in aanmerking voor een vast contract of na twee jaar. Je weet als werknemer dus al een jaar eerder waar je aan toe bent.
Werkeloosheidswet (1 januari 2016)
Nu bouw je ieder jaar dat je werkt een maand WW-recht op. De maximale WW-duur is 38 maanden. Na 12 maanden wordt al het werk gezien als passend werk. Vanaf 1 januari 2016 bouw je de eerste tien jaar een maand WW op per gewerkt jaar. Hierna nog maar een halve maand per gewerkt jaar. De maximale WW-duur wordt teruggebracht naar 24 maanden. Na 6 maanden WW wordt al het werk als passend gezien.