Afspiegelingsbeginsel in plaats van ‘last in, first out’ principe

Het ‘last in, first out‘ principe bij ontslag om bedrijfseconomische redenen is per 1 maart 2006 in het Ontslagbesluit vervangen door een systeem waarbij de verdeling van de ontslagen over leeftijdscategorieën leidend wordt. De naam is sindsdien dan ook gewijzigd van het dienstjarenbeginsel naar het afspiegelingsbeginsel.

Dit houdt in dat werknemers met vergelijkbare functies worden ingedeeld in leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. Binnen die leeftijdsgroepen wordt de werknemer met het kortste dienstverband het eerst voorgedragen voor ontslag.

De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies voor en na de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is.

Het doel van de wijziging is dat de ontslagbescherming voor groepen werknemers zoals herintreders, ouderen en jongeren gelijkmatiger verdeeld wordt. Gemakkelijker is de regeling hierdoor niet geworden en zijn er zeker argumenten aan te dragen waarom wel en waarom niet. Des te meer reden om bij een dreigende reorganisatie bij een ontslagspecialist te rade te gaan, functiebeschrijvingen binnen jouw bedrijf te verzamelen en kritisch te kijken naar de vastlegging van jouw functioneringsgesprek.

Uiteraard geldt bovenstaande alleen wanneer er sprake is van uitwisselbare functies, bij bedrijven met een klein aantal werknemers zal er van de wijziging veelal niets te merken zijn.

Arbeidsgehandicapte medewerkers dienen bij de werkgever in dienst te blijven, een ontslagvergunning kan slechts aangevraagd worden wanneer herplaatsing in een aangepaste of een andere passende functie niet mogelijk is. Daarvoor zal nodig zijn dat de werkgever aangeeft welke arbeid er in de organisatie wordt verricht, alsmede wat voor werk met de handicap passend te maken is en of plaatsing van deze medewerker tot de mogelijkheden behoort. Hierbij dient nagegaan te worden of er in redelijkheid van de werkgever gevraagd kan worden werknemer de noodzakelijke scholing te laten volgen en de tijd daarvoor gegeven kan worden.

Andere afwijkingen

Bij uitzondering doet de situatie zich voor, dat een medewerker die op grond van zijn dienstjaren niet voor ontslag in aanmerking komt, geen bezwaar heeft tegen het ontslag. In dat geval kan er een verzoek ingediend worden bij het UWV WERKbedrijf, het voormalige CWI, om van de volgorde af te wijken, wat niet zonder meer wordt toegewezen. De werkgever zal bij dit verzoek een verklaring van geen bezwaar moeten overhandigen, waarin de medewerker ook aangeeft dat hij ermee bekend is dat hij zonder die verklaring niet voor ontslag wordt voorgedragen (gezien de duur van zijn dienstverband).

Richtlijnen bij de berekening van de diensttijd

De diensttijd is in bepaalde omstandigheden langer dan de tijd dat de medewerker daadwerkelijk bij de werkgever in dienst is. Bepaalde onderbrekingen dienen soms meegeteld te worden, hetgeen ook kan gelden voor diensttijd bij een vorige werkgever.

Meetellen onderbrekingen bij het vaststellen van de diensttijd

Een onderbreking in het dienstverband wordt verwaarloosd als die onderbreking korter is dan 6 maanden, waardoor de tijd van de onderbreking dus meetelt. Zit er evenwel meer dan 6 maanden tussen twee arbeidsovereenkomsten, dan wordt er vanuit gegaan dat partijen weer opnieuw een arbeidsverhouding zijn aangegaan. Bij onderbrekingen van meer dan 6 maanden, wordt de diensttijd berekend vanaf die onderbreking.

Heeft een kantonrechter de arbeidsovereenkomst hersteld, dan wordt de onderbreking die aan het herstel voorafging meegeteld als ware er geen onderbreking.

Zijn er bij de berekening van de dienstjaren vrouwen betrokken die hun loopbaan onderbroken hebben voor de opvang van kinderen, dan tellen de dienstjaren voor de onderbreking ook mee, om zo discriminatie van vrouwen te voorkomen.

Meetellen diensttijd bij een “vorige” werkgever

De diensttijd bij een vorige werkgever wordt meegerekend als de huidige werkgever de onderneming van de vorige werkgever heeft overgenomen, waardoor de medewerker van rechtswege in dienst is gekomen.

De diensttijd bij een vorige werkgever telt ook mee als de huidige werkgever redelijkerwijze is te zien als de opvolger van de vorige werkgever, ten aanzien van het werk dat de medewerker verricht.

Het komt geregeld voor dat een werkgever een medewerker in dienst neemt die voorheen hetzelfde werk voor hem deed, maar dan als uitzendkracht of gedetacheerde kracht. Degene werd dus eerst ingeleend bij een uitzendbureau of detacheringsbureau. De diensttijd als uitzendkracht telt dus mee, tenminste als de uitzendkracht (nagenoeg) hetzelfde werk blijft doen, ook al werd hij toen ingeleend via het uitzendbureau (vorige werkgever) en trad hij pas later direct in dienst bij zijn huidige werkgever (voorheen inlener).

Dat de huidige werkgever redelijkerwijs is te zien als een opvolger, kan zich ook in andere omstandigheden voordoen. Denk bijvoorbeeld aan medewerkers die (nagenoeg) hetzelfde werk blijven doen, die evenwel van werkgever veranderen doordat er met hun baan binnen een concern wordt geschoven (alleen de formele werkgever verandert, doordat een andere BV uit het concern als werkgever gaat optreden).

Afhandeling van de (individuele) ontslagaanvragen

Om de volgorde te kunnen toetsen is het nodig dat het UWV WERKbedrijf beschikt over de nodige gegevens, waaronder een overzicht van alle medewerkers binnen een (deel van) de onderneming. Daarbij wordt naast de namen, de leeftijd en functie, ook het begin van de arbeidsverhouding vermeldt, alsmede de nationaliteit. Dit laatste omdat de aanvraag dusdanig kan zijn dat allochtone medewerkers oververtegenwoordigd zijn op de lijst waarvoor een vergunning wordt aangevraagd. Dit is op zich geen reden om de verzoeken af te wijzen, maar wel een reden voor het UWV WERKbedrijf om de aanvragen extra kritisch te bekijken. Om er toe bij te dragen dat werkgevers volledige aanvragen indienen, is er een checklist bij het UWV WERKbedrijf beschikbaar. Deze wordt op verzoek toegestuurd door het UWV WERKbedrijf samen met een folder over de ontslagprocedure.