“Wij hebben niet dezelfde bloedgroep. Ik denk dat het beter is dat we uit elkaar gaan.”
Dat kreeg David, een 32-jarige accountmanager die al drie jaar in dienst was, tijdens zijn wekelijkse overleg van zijn directeur te horen. Nog diezelfde dag kreeg hij een vaststellingsovereenkomst (VSO) aangeboden. Op dat moment leek het vooral te gaan om een verstoorde samenwerking. Pas tijdens de onderhandelingen veranderde de onderbouwing van het gewenste ontslag. Dat maakte deze zaak juridisch interessant. Want mag een werkgever tijdens onderhandelingen zomaar een andere ontslaggrond aanvoeren?
Een onverwacht gesprek
David behaalde zijn commerciële doelstellingen en had een goede relatie met zijn klanten.
Tijdens het wekelijkse overleg sprak hij zijn directeur aan op iets wat hem dwarszat. Een klant had hem gebeld met de mededeling dat de directeur de klant had gebeld dat er een prijsverhoging aankwam. Dat vond David opmerkelijk. Juist met toestemming van de directeur was eerder besloten die prijsverhoging vanwege eerdere klachten nog niet door te voeren.
Daarnaast ontdekte hij dat de directeur vanuit Davids mailbox offertes naar zijn klanten verstuurde. David voelde zich daardoor gepasseerd en vond dat hij tegenover zijn klanten in een lastige positie werd gebracht.
In plaats van een gesprek over die situatie kreeg hij te horen dat zij “niet dezelfde bloedgroep” hadden en dat het beter was om uit elkaar te gaan. Vervolgens kreeg hij een vaststellingsovereenkomst aangeboden.
Tijdens de onderhandelingen veranderde het verhaal
David vroeg mij de vaststellingsovereenkomst te beoordelen. Ik heb namens hem een tegenvoorstel gedaan. De werkgever schakelde vervolgens een advocaat in. Vanaf dat moment kreeg de zaak een opvallende wending.
Waar de directeur het had gehouden op een verschil in persoonlijkheden, stelde de advocaat ineens dat David onvoldoende functioneerde. Dat argument werd gebruikt om ons tegenvoorstel grotendeels af te wijzen. Toen partijen er niet uitkwamen, liet de advocaat weten dat de VSO van tafel werd gehaald. In plaats daarvan zou een officieel verbetertraject worden gestart. Dat vond ik opmerkelijk.
Voor een ontslag wegens disfunctioneren gelden namelijk duidelijke voorwaarden. Een werkgever moet kunnen aantonen waarin een werknemer tekortschiet, hem een serieuze kans geven om zijn functioneren te verbeteren en dat zorgvuldig vastleggen in een dossier. Op basis van wat David mij had verteld, leek daarvan geen sprake.
Nog een verrassende wending
De volgende dag meldde David zich op kantoor. Hij verwachtte een gesprek over het aangekondigde verbetertraject. Dat liep anders. De directeur vertelde dat David voortaan op een andere afdeling zou gaan werken, omdat daar extra ondersteuning nodig was. De accountmanagers presteerden niet naar verwachting.
Toen David echter vroeg naar het verbetertraject waar de advocaat een dag eerder nog over had geschreven, reageerde de directeur verbaasd. Volgens hem kwam het verwijt van disfunctioneren helemaal niet uit zijn koker. Nadat David hem wees op de correspondentie tussen de advocaat en zijn jurist, antwoordde de directeur dat zijn advocaat dat “waarschijnlijk zelf had bedacht”.
Of dat daadwerkelijk zo was, zullen we nooit weten. Feit is wel dat de communicatie van de directeur en die van zijn advocaat op dit punt niet met elkaar overeenkwam.
Uiteindelijk toch een regeling
De zaak leek daarmee voorlopig vast te zitten. David bleef in dienst en moest wekelijks verslag uitbrengen over zijn werkzaamheden. Tegelijkertijd liet de directeur weten dat een vertrek met een vaststellingsovereenkomst nog steeds bespreekbaar was als David daarvoor openstond.
Na enkele weken nam David opnieuw contact met mij op. Door de voortdurende wisselingen in de houding van zijn directeur was het vertrouwen verdwenen. Hij wilde alsnog in goed overleg vertrekken en was bereid zijn eerdere eisen iets bij te stellen. Ik heb daarop opnieuw namens hem onderhandeld. Dit keer bereikten we wel overeenstemming met een goed resultaat.
De arbeidsovereenkomst eindigde met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Daarnaast ontving David de transitievergoeding én een aanvullende vergoeding van drie maandsalarissen. Ook vervielen het concurrentie- en relatiebeding en kreeg hij een positief getuigschrift.
Juist dat positieve getuigschrift vond ik veelzeggend. Het paste moeilijk bij het standpunt dat David zou hebben gedisfunctioneerd. Of de werkelijke reden voor het gewenste vertrek ooit boven tafel komt, weet ik niet. Voor David maakte dat uiteindelijk weinig meer uit. Kort na zijn vertrek kon hij aan de slag bij zijn grootste klant.
Mijn advies
Deze zaak laat zien hoe belangrijk het is om niet alleen te kijken naar wat een werkgever zegt, maar ook naar de juridische onderbouwing daarvan. Een verstoorde arbeidsrelatie is iets anders dan disfunctioneren. Voor beide ontslaggronden gelden andere wettelijke voorwaarden.
Juist daarom raad ik werknemers altijd aan om een vaststellingsovereenkomst niet direct te ondertekenen. Laat eerst beoordelen wat de werkelijke juridische positie is en of de opgegeven ontslaggrond standhoudt. Dat levert in de praktijk regelmatig meer op dan mensen vooraf denken.
Heb jij een vaststellingsovereenkomst ontvangen of twijfel je over de reden die jouw werkgever opgeeft voor een ontslag? Laat de overeenkomst eerst juridisch beoordelen. Bel ons op 088-6002800 (gebruikelijke belkosten) of vul het contactformulier in. Onze juristen kijken graag met je mee.
