Werkgevers zetten steeds vaker diversiteitsbeleid in om ervoor te zorgen dat verschillende groepen in de samenleving beter vertegenwoordigd zijn binnen hun organisaties. Een nuttig instrument om dit doel te bereiken is het toepassen van een voorkeursbeleid. Maar wat houdt een voorkeursbeleid precies in en wat zijn de vereisten?
Gelijkheidsbeginsel
Het gelijkheidsbeginsel verplicht dat alle mensen in Nederland in gelijke situaties op dezelfde manier behandeld worden. Discriminatie op basis van godsdienst, levensbeschouwing, politieke overtuiging, ras, geslacht of andere gronden is verboden. In het arbeidsrecht zijn deze principes verder uitgewerkt in verschillende wetten.
Direct en indirect onderscheid op de werkvloer
Toch komt het in de praktijk voor dat een werkgever onderscheid maakt. Er zijn twee manieren waarop een werkgever onderscheid kan maken: direct en indirect. We spreken van direct onderscheid wanneer een werkgever een werknemer anders behandelt dan iemand anders in een vergelijkbare situatie. Bijvoorbeeld wanneer een werkgever een vrouwelijke werkneemster geen promotie geeft omdat ze een vrouw is. Er is sprake van indirect onderscheid wanneer een neutrale maatregel, norm of praktijk een bepaalde persoon of groep in het bijzonder benadeelt. Bijvoorbeeld een vacature waarin de vereiste “recent afgestudeerden” staat. Dit veroorzaakt indirecte leeftijdsdiscriminatie.
Indirect onderscheid mag onder bepaalde voorwaarden
Alleen indirect onderscheid mag onder bepaalde voorwaarden. Hier zijn wel enkele voorwaarden aan verbonden namelijk:
- Het doel van het onderscheid is gerechtvaardigd;
- Het middel geschikt is om het doel te bereiken;
- Het middel in een redelijke verhouding staat tot het doel (proportionaliteit);
- Het doel niet op een andere, minder discriminerende manier bereikt kan worden (noodzakelijkheidscriterium).
Voorkeursbeleid
Een voorkeursbeleid, ook wel bekend als positieve discriminatie, wordt toegepast wanneer een werkgever sollicitanten uit bepaalde groepen voorrang geeft bij gelijke geschiktheid. Voorkeursbeleid kan alleen worden ingezet voor vrouwen, personen met een migratieachtergrond of personen met een handicap of chronische ziekte. Er zijn strikte eisen voor het toepassen van een voorkeursbeleid. Een werkgever mag alleen voorkeur geven aan specifieke sollicitanten als er:
- Een aantoonbaar achterstand is van deze doelgroep binnen het bedrijf (achterstandsvereiste);
- De werkgever duidelijk communiceert dat er een voorkeursbeleid wordt toegepast (kenbaarheidsvereiste);
- Het voorkeursbeleid alleen wordt gebruikt wanneer sollicitanten gelijkwaardig gekwalificeerd zijn (zorgvuldigheidsvereiste);
- De maatregel in redelijke verhouding staat tot het beoogde doel (evenredigheidsvereiste).
Let op: Het voeren van een voorkeursbeleid betekent niet dat een werkgever sollicitanten uit andere groepen zonder meer kan afwijzen. Alleen wanneer sollicitanten gelijkwaardig gekwalificeerd zijn, kan een sollicitant uit een specifieke groep voorrang krijgen.
Uitzonderingen onderscheid
Het voorkeursbeleid is dus een situatie waarin een werkgever bij uitzondering verschil mag maken. Er zijn ook een aantal andere uitzonderingen. In sommige gevallen kan slechts een man of vrouw, of iemand met een specifieke huidskleur geschikt zijn voor een bepaalde functie, zoals een zwarte man die de rol van Martin Luther King speelt. In dergelijke gevallen mag een werkgever sollicitanten op basis van deze eigenschappen selecteren, maar dit moet duidelijk in de vacature vermeld worden. Soms zijn bepaalde functies potentieel gevaarlijk voor specifieke groepen, zoals kinderen of mensen met een handicap of chronische ziekte. In zulke gevallen kan een werkgever sollicitanten weigeren omwille van hun eigen gezondheid en veiligheid, of die van collega’s en klanten.