Wijzigingen Wet Werk en Zekerheid

In 2015 is er door de komst van de Wet Werk en Zekerheid heel wat veranderd op het gebied van het arbeidsrecht en ontslag. Hieronder de belangrijkste wijzigingen vanuit de Wet Werk en Zekerheid op een rijtje.

Beëindiging tijdelijk contract

Wil een werkgever een tijdelijk contract niet verlengen, dan is hij verplicht dit minimaal een maand van te voren schriftelijk aan te kondigen. Dit heet de aanzegtermijn. Doet hij dit niet, dan is hij de werknemer een vergoeding van een maandsalaris schuldig. Hou dus goed in de gaten of de werkgever je op tijd heeft laten weten dat het contract niet wordt verlengd.

Concurrentiebeding tijdelijk contract

Een concurrentiebeding kan je flink beperken in het vinden van ander werk na het nemen of krijgen van ontslag. Voor mensen met een tijdelijk contract is dit niet redelijk. Vandaar dat de overheid heeft besloten dat er in een tijdelijk contract geen concurrentiebeding meer mag voorkomen. Er is een uitzondering als blijkt dat een concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen.

Proeftijd tijdelijk contract

In tijdelijke contracten met een looptijd van zes maanden of minder mag geen proeftijd meer worden opgenomen.

Risicoregeling

Vanaf januari 2015 is de werkgever verplicht het loon gewoon te betalen, ook als de werknemer zijn werk niet of maar gedeeltelijk heeft uitgevoerd. Alleen als de werkgever kan aantonen dat dit puur de werknemer te verwijten is, mag de werkgever het loon inhouden.

Transitievergoeding

Een belangrijke verandering in de Wet Werk en Zekerheid heeft te maken met de ontslagvergoeding. De ontslagvergoeding volgens de kantonrechtersformule bestaat niet meer. De transitievergoeding is hiervoor in de plaats gekomen. De afspraken over deze vergoeding zijn heel duidelijk. Ben je twee jaar of langer in dienst (vast of tijdelijk) en word je ontslagen, dan kom je in aanmerking voor een transitievergoeding.

De hoogte van deze vergoeding bedraagt een derde maandsalaris voor de eerste tien dienstjaren en een half maandsalaris voor de jaren daarna. Ben je als werknemer verwijtbaar (ontslag op staande voet e.d.) dan komt deze vergoeding te vervallen. Als de werkgever verwijtbaar is (onterecht ontslag), dan kan je onderhandelen over een hogere vergoeding. Ook als je na twee jaar ziekte wordt ontslagen of het ontslag wegens economische redenen wordt aangevraagd bij het UWV is de werkgever je deze vergoeding verschuldigd.

Vaststellingsovereenkomst

Teken je een vaststellingsovereenkomst, maar heb je hier toch spijt van? Dan kun je gebruik maken van je wettelijk vastgestelde bedenktijd. Na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst heb je officieel nog twee weken bedenktijd. In die twee weken kun je de overeenkomst nietig verklaren. Hierdoor blijft de werkgever langer in onzekerheid en heeft de werknemer een grotere troef in handen bij eventuele onderhandelingen (ga je niet akkoord, dan ga ik over tot vernietiging).

Scholingsplicht

Vanaf 1 juli 2015 heeft de werkgever scholingsplicht. Een werkgever moet de werknemer in staat stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn/haar functie. Kans is groot dat bij ontslagzaken regelmatig de vraag gesteld zal worden of er voldoende aandacht voor scholing is geweest.

Ketenregeling

De werkgever mag straks maximaal drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geven in een periode van twee jaar. Na die twee jaar kan er alleen nog een vast contract geboden worden. Je weet als werknemer dus al een jaar eerder waar je aan toe bent. De keten van tijdelijke contracten wordt pas doorbroken als er tussen twee contracten een periode zit van meer dan zes maanden.

Hoger beroep

Ben je het niet eens met de conclusie van het UWV of de kantonrechter? Dan kun je als werknemer in hoger beroep.

Ontslag op staande voet

Krijg je te maken met ontslag op staande voet, dan is het verstandig om snel te handelen. Binnen twee maanden moet je het ontslag aanvechten. Doe je dit niet, dan is er niets meer aan te doen.

Werkeloosheidswet

De Wet Werk en Zekerheid heeft ook invloed op de WW-uitkering. Vanaf 1 januari 2016 bouw je de eerste tien jaar een maand WW op per gewerkt jaar. Hierna nog maar een halve maand per gewerkt jaar. De maximale WW-duur wordt teruggebracht naar 24 maanden. Na zes maanden WW wordt al het werk als passen gezien.