Ontslagregeling |Wat verandert er in 2015 met het ontslag?

De afgelopen jaren zijn er op het gebied van het arbeidsrecht heel wat dingen veranderd. Wij zetten de belangrijkste punten even voor je op een rijtje.

Ontslagroute

Als de werkgever ervoor kiest een werknemer te ontslaan, dan kan dit op verschillende manieren. Als het met het bedrijf financieel niet goed gaat, dan kan dit een goede reden zijn om mensen te ontslaan. Je spreekt dan van ontslag om economische redenen. In dat geval kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Het UWV zal dan beoordelen of het ontslag wordt toegestaan. Hetzelfde geldt voor ontslag na twee jaar ziekte. Ook dan kan de werkgever bij het UWV terecht. Is er sprake van disfunctioneren (ook wel ongeschiktheidsontslag genoemd) of een verstoorde arbeidsrelatie, dan is het voor een werkgever verstandig om naar de kantonrechter te gaan. Vanaf 1 januari 2020 kan de werkgever ook met een combinatie van ontslagredenen terecht bij de rechter. Dit heet de cumulatiegrond. Wil de werkgever de ontslagprocedure versnellen of heeft hij niet veel vertrouwen in de uitkomst van een aanvraag bij het UWV of de kantonrechter, dan zal de werkgever met een vaststellingsovereenkomst komen. Dit heet ook wel ontslag met wederzijds goedvinden. Je gaat samen onderhandelen over de voorwaarden van het ontslag. Bijvoorbeeld over de hoogte van de transitievergoeding (voorheen ontslagvergoeding).

Tip:

Worden er twintig mensen of meer ontslagen? Dan heb je het over een collectief ontslag.

Verlaging opzegtermijn

Als de werkgever het ontslag laat lopen via het UWV of de kantonrechter, dan kost dit tijd. Volgens de nieuwe ontslagregels mag de hele doorlooptijd van de procedure bij het UWV of de kantonrechter in mindering worden gebracht op de opzegtermijn. Er moet wel altijd in ieder geval een maand opzegtermijn overblijven.

Hoger beroep

Als je het niet eens bent met het besluit van het UWV of de kantonrechter, dan is het mogelijk om in hoger beroep te gaan. Na een ontslagprocedure bij het UWV kun je voor het hoger beroep terecht bij de kantonrechter. Ben je het niet eens met een uitspraak van de kantonrechter, dan kun je nog naar het gerechtshof. Wil je het nog hogerop zoeken, dan is er een procedure bij de Hoge Raad mogelijk.

Transitievergoeding in plaats van ontslagvergoeding

De ontslagvergoeding is vervangen door de transitievergoeding. Deze vergoeding valt aanzienlijk lager uit dan de oude ontslagvergoeding volgens de kantonrechtersformule. Je hebt recht op een transitievergoeding als je langer dan twee jaar in dienst bent, meer dan 12 uur per week werkt en ouder bent dan 18 jaar. De transitievergoeding is 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Ben je langer dan 10 jaar in dienst, dan krijg je voor ieder volgend jaar 1/2 maandsalaris mee. Vanaf 1 januari 2020 wordt deze regeling veranderd. Vanaf dat moment heb je altijd recht op een transitievergoeding. Hoe lang je in dienst bent, doet dan niet meer ter zake. Daarnaast komt de hogere opbouw voor mensen die langer in dienst zijn te vervallen. De maximale vergoeding is vanaf 1 januari 2019 €81.000 euro. Verdien je meer dan €81.000 per jaar, dan is de maximum vergoeding een jaarsalaris. De transitievergoeding is officieel bedoeld voor bijvoorbeeld (om)scholing of een werk-naar-werk traject. Maar dit is niet verplicht. Je mag het geld ook op een andere manier besteden. Dit heeft fiscaal wel wat haken en ogen. Bereken de hoogte van jouw transitievergoeding met onze rekenmodule.

Tom heeft een tijdelijk contract als instructeur bij een sportschool. Over drie dagen verloopt zijn contract. Tom heeft echter niets van zijn werkgever gehoord en gaat er eigenlijk van uit dat hij hier gewoon kan blijven werken. Toch vertelt de werkgever hem een dag van te voren dat het contract niet wordt verlengd.

De werkgever heeft zich hierbij niet aan de aanzegtermijn gehouden. Helaas voor Tom betekent dit niet dat het contract automatisch verlengd wordt, maar wel dat de werkgever hem een maand extra loon moet betalen. Dit geeft hem de tijd die hij nodig heeft om op zoek te gaan naar een andere baan.

Speciale regeling 50-plussers

Ben je ouder dan vijftig en tien jaar of langer in dienst, dan geldt er tot 2020 een speciale regeling. Deze regeling zorgt ervoor dat je een hogere vergoeding mee kunt krijgen. Val je onder deze regeling, dan krijg je vanaf het tiende dienstjaar een vergoeding van een heel maandsalaris per dienstjaar. Deze regeling is alleen van toepassing bij bedrijven met meer dan 25 werknemers. Daarnaast geldt ook voor de oudere werknemers de maximale vergoeding van €81.000 euro.

MKB-regeling

Voor het MKB kunnen hoge ontslagvergoedingen in sommige gevallen de doodsteek zijn. Daarom zal er tot 2020 een aparte regeling gelden voor het MKB. Zij mogen een lagere transitievergoeding uitkeren en hoeven daarbij de jaren voor 2013 niet mee te rekenen bij het berekenen van de vergoeding. Dit mogen zij alleen als het om een bedrijf met minder dan 25 werknemers gaat en het ontslag plaatsvindt om bedrijfseconomische redenen. De werkgever moet wel kunnen aantonen dat het financieel niet goed gaat. Vanaf 1 januari 2020 komt deze regeling te vervallen.

Onderhandelen transitievergoeding

Over de transitievergoeding kan worden onderhandeld. De berekening zoals aangegeven is een leidraad. Het is wel belangrijk dat jullie alle afspraken over de transitievergoeding vastleggen in een vaststellingsovereenkomst. Na het tekenen van de definitieve overeenkomst heb je officieel twee weken de tijd om de overeenkomst nietig te laten verklaren. Dit voorkomt dat de werkgever je onder druk zet om te tekenen. Laat de vaststellingsovereenkomst altijd nakijken door een specialist. Een fout in de vaststellingsovereenkomst kan betekenen dat je geen uitkering kunt krijgen bij het UWV en heeft dus nogal wat gevolgen. Zet dus nooit zomaar een handtekening.

Tijdelijk contract

In het nieuwe ontslagrecht worden werknemers met een tijdelijk contract beter beschermd. Zo komen zij eerder in aanmerking voor een vast contract (na twee jaar i.p.v. de huidige drie jaar). Ook moet een werkgever het verplicht minimaal een maand van tevoren schriftelijk aangeven als het contract niet wordt verlengd. Dit heet de aanzegtermijn. Doet hij dat niet, dan moet de werkgever een schadevergoeding van een maandsalaris betalen aan de werknemer. Tijdelijke contracten komen er ook anders uit te zien. Zo mag er bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter geen proeftijd meer worden afgesproken en ook het concurrentiebeding en relatiebeding zijn bij tijdelijke contracten niet meer van toepassing.

Een deel van deze regeling wordt per 1 januari 2020 weer ongedaan gemaakt. Vanaf dat moment kom je pas weer na drie jaar in aanmerking voor een vast contract.

Scholing

Vanaf 1 juli 2015 heeft de werkgever de plicht om scholing te bieden aan zijn werknemers. Gebeurt dit niet, dan kan dit nadelig voor de werkgever uitpakken als er een ontslagprocedure loopt.

Versobering WW-uitkering

Vanaf 1 januari 2016 moet ook de WW eraan geloven. Ook hier moet op bezuinigd worden. Om dit te bereiken wordt de maximale WW-duur teruggebracht naar 24 maanden. Het opbouwen van WW-rechten zal veranderen. De eerste tien jaar bouw je een maand WW op per gewerkt jaar. Hierna nog maar een halve maand. Na zes maanden wordt al het werk gezien als passend werk en mag je een baan dus niet meer zomaar weigeren. Alle wijzigingen op het gebied van de WW-uitkering kun je nalezen op de pagina wijzigingen WW-uitkering.

Hulp nodig?

Op onze site vind je heel wat informatie en tips die je goed kan gebruiken als je te maken hebt met (dreigend) ontslag. Maar geen eén situatie is hetzelfde. Heb je hulp nodig of vragen met betrekking tot jouw rechten of ontslag? Neem vrijblijvend contact op met onze juridische medewerkers.