In 2015 is er door het intreden van de wet Werk en Zekerheid heel wat veranderd op het gebied van het arbeidsrecht en ontslag. Hieronder de belangrijkste wijzigingen op een rijtje.

Beëindiging tijdelijk contract

Wil een werkgever een tijdelijk contract niet verlengen, dan is hij verplicht dit minimaal een maand van te voren schriftelijk aan te kondigen. Dit heet de aanzegtermijn. Houdt de werkgever zich hier niet aan, dan is hij de werknemer een vergoeding van een maandsalaris schuldig. Houd dus goed in de gaten of de werkgever je op tijd heeft laten weten dat het contract niet wordt verlengd.

Proeftijd tijdelijk contract

In tijdelijke contracten met een looptijd van maximaal 6 maanden mag geen proeftijd meer worden opgenomen.

Concurrentiebeding tijdelijk contract

Een concurrentiebeding kan de werknemer erg beperken in het vinden van ander werk na het nemen of krijgen van ontslag. Voor mensen met een tijdelijk contract is dit niet redelijk. Vandaar dat de overheid heeft besloten dat er in een tijdelijk contract geen concurrentiebeding meer mag voorkomen. Er is een uitzondering als blijkt dat een concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen.

Risicoregeling

Op dit moment houdt de risicoregeling in: geen arbeid geen loon. Dit komt te vervallen. Vanaf januari 2015 is de werkgever verplicht het loon gewoon te betalen, ook als de werknemer zijn werk niet of maar gedeeltelijk heeft uitgevoerd. Alleen als de werkgever kan aantonen dat dit puur de werknemer te verwijten is, mag de werkgever het loon inhouden.

Transitievergoeding

De ontslagvergoeding volgens de kantonrechtersformule bestaat niet meer. De transitievergoeding is hiervoor in de plaats gekomen. De afspraken over deze vergoeding zijn heel duidelijk. Als een werknemer twee jaar of langer in dienst (vast of tijdelijk) is en wordt ontslagen, dan komt hij/zij in aanmerking voor een transitievergoeding. De hoogte van deze vergoeding bedraagt een derde maandsalaris voor de eerste tien dienstjaren en een half maandsalaris voor de jaren daarna. Dit met een maximum van €79.000 bruto. Voor inkomens boven de €79.000 is de vergoeding gemaximeerd op een bruto jaarsalaris. Voor 2019 is de maximale transitievergoeding vastgesteld op €81.000. Ben je als werknemer verwijtbaar (ontslag op staande voet e.d.) dan komt deze vergoeding te vervallen. Als de werkgever verwijtbaar is (onterecht ontslag), dan kan je onderhandelen over een hogere vergoeding. Ook als je na twee jaar ziekte wordt ontslagen of het ontslag wegens economische redenen wordt aangevraagd bij het UWV is de werkgever je deze vergoeding verschuldigd. Let op: werkgevers zijn niet verplicht je te wijzen op je recht op een transitievergoeding!

Vaststellingsovereenkomst

Teken je een vaststellingsovereenkomst, maar heb je hier toch spijt van? Dan kun je gebruik maken van je wettelijk vastgestelde bedenktijd. Na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst heb je officieel nog twee weken bedenktijd. In die twee weken kun je de overeenkomst nietig verklaren. Hierdoor blijft de werkgever langer in onzekerheid en heeft de werknemer een grotere troef in handen bij eventuele onderhandelingen (ga je niet akkoord, dan ga ik over tot vernietiging).

Scholingsplicht

Vanaf 1 juli 2015 heeft de werkgever scholingsplicht. Een werkgever moet de werknemer in staat stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn/haar functie. Kans is groot dat bij ontslagzaken regelmatig de vraag gesteld zal worden of er voldoende aandacht voor scholing is geweest.

Ketenregeling

De werkgever mag straks maximaal drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd sluiten in een periode van twee jaar. Na die twee jaar kan er alleen nog een vast contract geboden worden. Je weet als werknemer dus al een jaar eerder waar je aan toe bent. De keten van tijdelijke contracten wordt pas doorbroken als er tussen twee contracten een periode zit van meer dan zes maanden.

Hoger beroep

Ben je het niet eens met de conclusie van het UWV of de kantonrechter? Dan kun je als werknemer in hoger beroep.

Ontslag op staande voet

Krijg je te maken met ontslag op staande voet, dan is het verstandig om snel te handelen. Binnen twee maanden moet je het ontslag aanvechten. Doe je dit niet, dan is er niets meer aan te doen.

Werkeloosheidswet

Nu bouw je ieder jaar dat je werkt een maand WW-recht op. De maximale WW-duur is 38 maanden. Na 12 maanden wordt al het werk gezien als passend werk. Vanaf 1 januari 2016 bouw je de eerste tien jaar een maand WW op per gewerkt jaar. Hierna nog maar een halve maand per gewerkt jaar. De maximale WW-duur wordt teruggebracht naar 24 maanden. Na 6 maanden WW wordt al het werk als passen gezien.