“Sinds 2005 jouw online juridische hulp”

Afwijkingen bij ontslag

  • Het ontslagrecht kent veel wetten en regels.
  • Sommige van deze regels kunnen het ontslag net weer anders maken.
  • Advies nodig? Wij helpen je graag!
9,4
Klanten vertellen

787 beoordelingen

Lees voor

Het ontslagrecht zit vrij logisch in elkaar. Er zijn duidelijke wetten en regels waar werkgevers en werknemers zich aan moeten houden. Toch zijn er bij ontslag ook afwijkingen. Regeltjes die net even anders zijn dan je misschien verwacht. Wij zetten de belangrijkste van deze afwijkende regels voor je op een rijtje. 

Niet zelf kiezen wie er ontslagen wordt via het UWV

Een werkgever bepaalt zelf wie hij ontslaat en wie niet. Toch ligt dat even anders als het gaat om ontslag om bedrijfseconomische redenen via het UWV. In dat geval mag de werkgever officieel niet zelf kiezen, maar moet het afspiegelingsbeginsel worden toegepast. Dit houdt in dat het ontslag eerlijk moet worden verdeeld over de verschillende leeftijdscategorieën.

Helaas houden werkgevers zich niet altijd even goed aan deze regel dus houd dit zelf altijd goed in de gaten! Voor de komst van het afspiegelingsbeginsel was er het Last in, first out principe, maar dit is dus juridisch gezien niet meer juist. 

‘last in, first out’ principe vervangen door afspiegelingsbeginsel

Het ‘last in, first out‘ principe bij ontslag kennen de meeste mensen nog wel. Toch is dit al sinds 2006 vervangen door een systeem waarbij de ontslagen meer worden verdeeld over de verschillende leeftijdscategorieën. De naam is sindsdien dan ook veranderd van het dienstjarenbeginsel naar het afspiegelingsbeginsel.

Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat werknemers met vergelijkbare functies worden ingedeeld in leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. Binnen die leeftijdsgroepen wordt de werknemer met het kortste dienstverband het eerst voorgedragen voor ontslag. De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen zou zo gedaan moeten worden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies voor en na het ontslag zoveel mogelijk gelijk is.

Het doel van deze verandering is dat de ontslagbescherming voor groepen werknemers zoals herintreders, ouderen en jongeren gelijkmatiger verdeeld wordt. Het maakt het echter wel een stuk ingewikkelder. Des te meer reden om bij een dreigende reorganisatie bij een ontslagspecialist te rade te gaan, functiebeschrijvingen binnen jouw bedrijf te verzamelen en goed in de gaten te houden of jij wel degene bent die moet worden ontslagen.

Richtlijnen bij de berekening van de diensttijd

Op het moment dat je te maken krijgt met ontslag is het heel belangrijk om jouw diensttijd goed te bepalen. Hoe lang jij in dienst bent is namelijk belangrijk voor het vaststellen van de opzegtermijn, maar ook voor het berekenen van de transitievergoeding. Hoe langer je in dienst bent, hoe hoger jouw vergoeding zal zijn.

De diensttijd is soms langer dan je denkt. Dit komt doordat bepaalde onderbrekingen soms meegeteld worden. Zo kan het zijn dat werk bij een vorige werkgever wordt meegeteld of dat de werknemer ook nog via het uitzendbureau werkzaam is geweest. Deze jaren tellen dan ook mee bij de berekening van de diensttijd.

Meetellen onderbrekingen bij het vaststellen van de diensttijd

Ben jij er even tussenuit geweest, maar was dit minder dan zes maanden? Dan loopt jouw diensttijd gewoon door. Zit er meer dan zes maanden tussen twee arbeidsovereenkomsten, dan wordt er vanuit gegaan dat partijen weer opnieuw een arbeidsverhouding zijn aangegaan. Je begint dan weer opnieuw te tellen.

Heeft een kantonrechter de arbeidsovereenkomst hersteld, dan wordt de onderbreking die aan het herstel voorafging ook niet meegeteld. Het dienstverband loopt dan dus gewoon door.

Zijn er bij de berekening van de dienstjaren vrouwen betrokken die hun loopbaan onderbroken hebben voor de opvang van kinderen, dan tellen de dienstjaren voor de onderbreking ook mee, dit om discriminatie van vrouwen te voorkomen.

Meetellen diensttijd bij een “vorige” werkgever

De diensttijd bij een vorige werkgever wordt meegerekend als de huidige werkgever de onderneming inclusief personeel van de vorige werkgever heeft overgenomen. Hierdoor loopt het contract gewoon door. De diensttijd bij een vorige werkgever telt ook mee als de huidige werkgever redelijkerwijze is te zien als de opvolger van de vorige werkgever.

Ben je bij jouw werkgever begonnen als uitzendkracht en ben je in dienst van het bedrijf ongeveer hetzelfde werk blijven doen? Dan tellen je jaren via het uitzendbureau ook mee bij het berekenen van de diensttijd.

Dat de huidige werkgever redelijkerwijs is te zien als een opvolger, kan zich ook in andere omstandigheden voordoen. Denk bijvoorbeeld aan medewerkers die (nagenoeg) hetzelfde werk blijven doen, die van werkgever veranderen doordat er met hun baan binnen een concern wordt geschoven (alleen de formele werkgever verandert, doordat een andere BV uit het concern als werkgever gaat optreden).

In sommige gevallen ontslagbescherming

Soms mag een werkgever je niet ontslaan omdat je ontslagbescherming hebt. Er is dan een ontslagverbod. Er is sprake van ontslagbescherming als je:

  • Ziek bent 
  • Tijdens jouw zwangerschap tot zes weken na jouw zwangerschapsverlof
  • Als je lid ben van de OR of personeelsvereniging

Daarnaast mag je ook niet ontslagen worden als de reden van ontslag te maken heeft met:

  • Discriminatie
  • Jouw lidmaatschap van een politieke partij of vakbond
  • Het feit dat jij ouderschapsverlof of zorgverlof wil aanvragen
  • Werk weigeren op zondag
  • Als je als buitenlandse werknemer in jouw vaderland in dienst moet

De werkgever kan werknemers met ontslagbescherming wel ontslaan in de proeftijd, op staande voet of als er sprake is van een reorganisatie. Ook kunnen jullie besluiten om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan of kan de werkgever besluiten een tijdelijk contract niet te verlengen. 

Heb jij ontslagbescherming, maar krijg je toch te maken met ontslag? Neem dan gerust contact op voor hulp!

Ook transitievergoeding bij opzeggen tijdelijk contract

Wordt jouw tijdelijke contract niet verlengd? Dan is het goed te weten dat je ook dan recht hebt op een transitievergoeding. Helaas zijn er maar weinig mensen die hiervan op de hoogte zijn, waardoor je uiteindelijk geld misloopt. Zonde! Daarnaast zijn werkgevers ook niet verplicht erover te beginnen. Hou dus je eigen rechten in de gaten en trek op tijd aan de bel bij de werkgever. Wil je weten op welk bedrag je ongeveer aanspraak kunt maken? Maak dan een berekening van de transitievergoeding

Aanzegtermijn

Besluit de werkgever jouw contract niet te verlengen, dan moet hij je dit minimaal een maand van te voren schriftelijk laten weten. Dit heet de aanzegtermijn. Deze aanzegtermijn zorgt ervoor dat jij de tijd hebt om op zoek te gaan naar ander werk. Houdt de werkgever zich hier niet aan, dan is hij jou een maand extra salaris verschuldigd. 

Vragen of hulp nodig bij ontslag?

Zoals je ziet zijn er toch altijd weer de nodige afwijkingen bij ontslag. Soms zijn dingen net even anders dan je denkt. Krijg jij te maken met ontslag, leg jouw situatie dan ook altijd vrijblijvend even voor aan onze juridische medewerkers. Zij kijken welke mogelijkheden er zijn en waar je even extra op moet letten. Je kan ons bellen op 088-6002800 (gebruikelijke belkosten) of jouw gegevens achterlaten via ons contactformulier

Meer informatie