“Sinds 2005 jouw online juridische hulp”

Flexwerkers

  • Werkgevers moeten zich houden aan de aanzegtermijn.
  • In een contract korter dan zes maanden mag geen proeftijd staan.
  • Heb jij vragen over de situatie op je werk of je contract? Je mag ons altijd even bellen!
9,3
Klanten vertellen

347 beoordelingen

Een flexwerker is iemand zonder vast arbeidscontract. Er zijn verschillende vormen van flexwerk. Zo kun je als uitzendkracht of oproepkracht bij een bedrijf aan het werk, maar ook vakantiewerk of detachering vallen onder de noemer flexwerk. Het aantal flexwerkers in Nederland wordt steeds groter. Dit komt vooral omdat  flexwerkers makkelijk door werkgevers zijn in te zetten, maar ook vaak makkelijk zijn te ontslaan.

Let op:
Wil de werkgever jouw tijdelijke contract niet verlengen, dan moet hij dat uiterlijk een maand van tevoren schriftelijk laten weten. Dit heet de aanzegtermijn. Doet de werkgever dat niet, dan is hij jou een maand extra salaris verschuldigd.

Zekerheid flexwerkers

Flexwerkers missen een stuk zekerheid. Toch worden flexwerkers steeds beter beschermd. Vooral de Wet Werk en Zekerheid zorgt ervoor dat vanaf 1 januari 2015 de positie van flexwerkers en medewerkers met tijdelijke contracten flink is versterkt. Hierdoor komen zij eerder in aanmerking voor een vast contract en lopen zij minder risico’s.

Veranderingen flexwerkers door Wet Werk en Zekerheid

Even de belangrijkste wijzigingen uit de Wet Werk en Zekerheid voor flexwerkers op een rijtje.

  • Geen proeftijd: in tijdelijke contracten met een looptijd korter dan zes maanden mag geen proeftijd meer worden opgenomen.
  • Geen concurrentiebeding of relatiebeding: in tijdelijke contracten mag geen concurrentiebeding of relatiebeding meer worden opgenomen. Dit mag een werkgever alleen nog in uitzonderlijke situaties.
  • Aanzegtermijn: loopt je tijdelijke contract af, dan is de werkgever verplicht om je uiterlijk een maand van tevoren te laten weten dat deze niet verlengd wordt.
  • Contract uitzendkracht: als uitzendkracht kun je eerder een contract krijgen. Na anderhalf jaar kun je aanspraak maken op een tijdelijk arbeidscontract bij de uitzendorganisatie.
  • Begrenzing uitsluiting loonbetaling: in de arbeidsovereenkomst kan worden opgenomen dat er tijdens de eerste zes maanden van de overeenkomst geen loondoorbetalingsplicht is. Dus als je een werknemer niet nodig heb, hoef je ook niet te betalen. Hierin verandert niets. Maar in veel CAO’s is geregeld dat deze periode onbeperkt verlengd mag worden. Dit mag straks na zes maanden niet meer als het om structurele werkzaamheden gaat.
  • Nulurencontracten beperkt: een nulurencontract is de meest flexibele vorm van een arbeidscontract. Als werkgever kan je zelf bepalen hoeveel uur je de werknemer laat werken. Voor de werknemer brengt dit nogal wat onzekerheden met zich mee. In de zorg worden nulurencontracten helemaal verboden. Voor de overige nulurencontracten is de begrenzing van de uitsluiting loonbetaling een belangrijke regeling. Daarnaast moet de werknemer sneller geïnformeerd worden over het aantal uren dat gewerkt zal moeten worden.

Veranderingen Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Na de veranderingen in de Wet Werk en Zekerheid wordt de positie van veel flexwerkers vanaf 1 januari 2020 nog iets beter beschermd door de veranderingen die de Wet arbeidsmarkt in balans met zich meebrengt. Deze wijzigingen gelden puur voor werknemers die werken onder een oproepcontract. Hieronder vallen ook nulurencontracten en min-maxovereenkomsten. De veranderingen op een rijtje:

  • De werkgever is vanaf 1 januari verplicht om je ten minste vier dagen van te voren schriftelijk op te roepen. Zo weten oproepkrachten ten minste vier dagen van te voren waar zij aan toe zijn. Komt de oproep niet op tijd, dan mag je weigeren. Wordt de oproep binnen die vier dagen ingetrokken, dan moeten de in eerste instantie ingeplande uren toch worden uitbetaald.
  • De opzegtermijn van oproepkrachten wordt gelijk gesteld aan de oproeptermijn van de werkgever en is dus vier dagen.
  • Ben je een jaar in dienst geweest, dan is de werkgever verplicht je een vast aantal uren te bieden. Het aanbod dat je krijgt moet ten minste gelijk zijn aan het gemiddelde aantal uren dat je dat jaar hebt gewerkt. Je mag het aanbod weigeren of onderling een andere afspraak maken. Deze regeling gaat meteen in. Ben je dus op 1 januari langer dan een jaar in dienst en heb je geen vast aantal uren, dan moet de werkgever jou direct een aanbod doen. De werkgever heeft hier een maand te tijd voor. Doet de werkgever dit niet, dan kun je actie ondernemen en salaris vorderen.

Meer informatie