Wijzigingen ontslagrecht 2015

In 2015 ging het ontslagrecht behoorlijk op de schop. De wijzigingen binnen het ontslagrecht 2015 werden in twee fases doorgevoerd en zijn onderdeel van de “Wet Werk en Zekerheid“.  De “Wet Werk en Zekerheid” heeft als doel ontslagprocedures sneller en eerlijker te laten verlopen. Ontslag-krijgen.nl zet de belangrijkste ontslagrecht wijzigingen voor jou op een rij.

Wijzigingen ontslagrecht

Beëindiging tijdelijk contract: aanzegtermijn

Wil je werkgever jouw tijdelijke contract niet verlengen?  Dan is hij verplicht dit minimaal een maand van te voren schriftelijk aan te geven. Dit heet een aanzegtermijn. Houdt de werkgever zich hier niet aan, dan is hij de werknemer een vergoeding van een maandsalaris schuldig. Heeft de werkgever zich niet gehouden aan de wettelijke aanzegtermijn, dan helpen wij je graag om deze vergoeding van de werkgever te ontvangen.

Verbod proeftijd tijdelijk contract

Krijg je een contract met een looptijd van 6 maanden of minder, dan mag in dit contract geen proeftijd staan. Krijg je een tijdelijk contract met een looptijd langer dan 6 maanden, maar korter dan twee jaar dan geldt een proeftijd van een maand. Ook voor tijdelijke contracten waarbij het einde niet in kalendermaanden is uitgedrukt, bijvoorbeeld bij een project, geldt een proeftijd van een maand. Bij tijdelijke contracten van twee jaar of langer geldt een proeftijd van 2 maanden.

Verbod concurrentiebeding tijdelijk contract

In tijdelijke contracten mag geen concurrentiebeding meer opgenomen worden. Dit omdat het tijdelijke werknemers te erg in de weg zit bij het zoeken naar ander werk. Er is een uitzondering als blijkt dat een concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen. Dit moet de werkgever dan wel kunnen aantonen.

Uitzendkrachten en flexkrachten na 78 weken tijdelijk contract

Uitzendkrachten en ander flexibel personeel maken na 78 weken aanspraak op een tijdelijk contract bij de uitzendorganisatie.

Loondoorbetalingsplicht na 6 maanden definitief

In een arbeidsovereenkomst kan worden opgenomen dat een werknemer niet betaald hoeft te worden als hij geen arbeid verricht. Je krijgt dan dus alleen jouw daadwerkelijk gewerkte uren uitbetaald. Dit mag nog maar maximaal zes maanden. Na deze zes maanden is de werkgever verplicht het loon te betalen, ook als de werknemer zijn werk niet of maar gedeeltelijk heeft uitgevoerd. Alleen als de werkgever kan aantonen dat dit puur de werknemer te verwijten is, mag de werkgever het loon inhouden.

Kans op transitievergoeding bij ontslag

Een van de belangrijkste wijzigingen in het ontslagrecht is de komst van de transitievergoeding. Krijg je ontslag, dan is de kans vrij groot dat je in aanmerking komt voor een transitievergoeding. De transitievergoeding komt in de plaats van de vroegere ontslagvergoeding volgens de kantonrechtersformule. Veel werknemers waarvan het dienstverband eindigt door ontslag hebben hier recht op.

De voorwaarden van de transitievergoeding zijn heel duidelijk. Als een werknemer twee jaar of langer in tijdelijke of vaste dienst is en wordt ontslagen, dan komt hij/zij in aanmerking voor een transitievergoeding. De hoogte van deze vergoeding bedraagt een derde maandsalaris voor de eerste tien dienstjaren en een half maandsalaris voor de jaren daarna. 

Ben je als werknemer verwijtbaar, bijvoorbeeld in de situatie van ontslag op staande voet, dan komt deze vergoeding te vervallen. Als de werkgever verwijtbaar is (onterecht ontslag), dan kan je onderhandelen over een hogere vergoeding. Besluit je naar de kantonrechter te stappen, dan kan de rechter ook besluiten dat er naast een transitievergoeding ook een billijke vergoeding betaald moet worden. Dit is een soort schadevergoeding. Ook bij ontslag via het UWV bij bedrijfseconomische redenen of twee jaar ziekte is er sprake van een transitievergoeding.

Officieel is de transitievergoeding bedoeld om je snel weer naar een andere baan te helpen. Gebruik je de vergoeding voor omscholing of bijvoorbeeld een outplacementtraject? Dan hoef je geen belasting over de vergoeding te betalen. Gebruik je het ergens anders voor, dan wel.

Bedenktijd vaststellingsovereenkomst

Heb je onder enige druk van de werkgever een vaststellingsovereenkomst getekend, maar heb je hier toch spijt van, dan kun je binnen twee weken het voorstel laten vernietigen. Hierdoor blijft de werkgever langer in onzekerheid en heeft de werknemer een grotere troef in handen bij eventuele onderhandelingen (ga je niet akkoord, dan ga ik over tot vernietiging).

De werkgever is verplicht om je te schriftelijk te informeren over de bedenktijd. De bedenktijd gaat lopen als jullie de vaststellingsovereenkomst allebei hebben getekend. Heeft de werkgever je niet schriftelijk geïnformeerd over de bedenktijd, dan wordt de bedenktijd verlengd tot drie weken.

Scholingsplicht

Vanaf 1 juli 2015 heeft de werkgever scholingsplicht. Een werkgever moet de werknemer in staat stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn/haar functie. Kans is groot dat bij ontslagzaken regelmatig de vraag gesteld zal worden of er voldoende aandacht voor scholing is geweest.

Ketenregeling

De werkgever mag maximaal drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangaan met een werknemer in een periode van twee jaar. Hierna zal er een vast contract gegeven moeten worden. In specifieke sectoren (bijvoorbeeld de uitzendsector) mag hiervan worden afgeweken als dit in de CAO staat. Zo geldt voor uitzendkrachten dat zij maximaal zes contracten in vier jaar mogen krijgen.  

De keten van tijdelijke contracten wordt pas doorbroken als er tussen twee contracten een periode zit van meer dan zes maanden. Deze ketenregeling geldt niet voor jongeren onder de 18 die maximaal 12 uur per week werken.

Aanvechten ontslag op staande voet

Word je op staande voet ontslagen, dan is het belangrijk om direct op de juiste manier te reageren. Het ontslag ongeldig verklaren met een brief is niet meer mogelijk. Het is dan ook belangrijk om zo snel mogelijk te besluiten of je het ontslag wil aanvechten of niet. Binnen twee maanden moet er actie ondernomen worden, hierna kan dit niet meer en is het ontslag definitief.

Wij raden je aan om bij ontslag op staande voet altijd actie te ondernemen. Je bent namelijk niet alleen jouw baan kwijt, maar ook jouw recht op een WW-uitkering. Vaak is het mogelijk om het ontslag op staande voet te veranderen in een andere vorm van ontslag, waardoor jij in ieder geval jouw recht op een uitkering kan behouden. Wij helpen je hier graag bij. Neem voor gratis juridisch advies over jouw situatie gerust even contact met ons op. 

Hoger beroep

Voor werknemers is het gemakkelijker om in hoger beroep te gaan tegen een besluit van het UWV of de kantonrechter. Voorheen kon dit niet.

Wijzigingen werkloosheidswet

Ook de werkloosheidswet gaat op de schop. Per 1 januari 2016 wil het kabinet de duur van de WW-uitkering aanpassen. Nu bouw je ieder jaar dat je werkt een maand WW-recht op. De maximale WW-duur is 38 maanden. Na 12 maanden wordt al het werk gezien als passend werk.

Vanaf 1 januari 2016 tot medio 2019 zal de maximale WW-duur  per kwartaal met een maand worden teruggebracht van 38 naar 24 maanden. Vanaf dat moment bouw je de eerste tien jaar een maand WW op per gewerkt jaar. Hierna nog maar een halve maand per gewerkt jaar. Na zes maanden WW wordt al het werk als passend gezien. Meer over de wijzigingen op het gebied van de WW-uitkering kun je lezen op de pagina wijzigingen WW-uitkering.

Al met al zijn er in het ontslagrecht heel wat wijzigingen. Heb jij hier vragen over of zit je met een probleem op het werk? Neem contact op met onze juridische adviseurs. Zij helpen je graag op weg.