Een eigenaresse van een eenmanszaak besloot onlangs een bekende als verkoper in dienst te nemen. Het vertrouwen was groot dus mevrouw bood hem direct een contract voor onbepaalde tijd. Hier werd geen proeftijd in opgenomen. Helaas voor mevrouw had meneer nog geen dag gewerkt toen hij besloot zich ziek te melden. Mevrouw stapte naar de rechter om deze meneer te ontslaan, maar werd niet in het gelijk gesteld. Meneer mag niet ontslagen worden. Ook al leidt de loondoorbetalingsplicht mogelijk tot het faillissement van deze kleine werkgever.
Ontbinding overeenkomst
Het is onduidelijk of de werknemer al ziek was voor hij in dienst trad. De werkgeefster vraagt de rechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer en daarnaast een verstoorde arbeidsverhouding. Ook geeft zij aan dat zij de financiële gevolgen van de ziekmelding niet langer kan dragen. De rechter wijst het ontbindingsverzoek echter af. Er is geen sprake van een redelijke grond voor ontbinding. Het financiële risico heeft de werkgeefster heel bewust genomen en zij heeft er ook voor gekozen zich hier niet voor te verzekeren. Daardoor ziet de rechter ook dit niet als reden voor ontbinding. Dan is er nog de verstoorde arbeidsrelatie. Om om die reden tot ontslag over te kunnen gaan moet een arbeidsrelatie duurzaam verstoord zijn. Dit is niet het geval. De arbeidsverhouding bestaat nog maar kort.
Reintegreren
Conclusie: De werkgeefster mag niet tot ontslag over gaan en zal de werknemer te zijner tijd moeten laten re-integreren. Het loon moet worden doorbetaald volgens de wet.