“Sinds 2005 jouw online juridische hulp”

Veranderingen arbeidsrecht juli 2015

11 nov, 2014 | Ontslagrecht 2015
9,3
Klanten vertellen

333 beoordelingen

De veranderingen in het arbeidsrecht worden in 2015 in twee delen doorgevoerd. De eerste veranderingen gaan in op 1 januari. Een overzicht van deze veranderingen vind je hier. Het tweede deel van de veranderingen gaat in op 1 juli 2015. Hier alle veranderingen op een rijtje.

Ontslagmogelijkheden

In de nieuwe Wet Werk en Zekerheid wordt duidelijk aangegeven waar je terecht kan met het ontslag. Zo kun je met ontslag om bedrijfseconomische redenen terecht bij het UWV en ook ontslag na twee jaar ziekte wordt door het UWV behandeld. Gaat het om ontslag met als reden disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie, dan kan je terecht voor een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Daarnaast blijft het ook nog altijd mogelijk om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan d.m.v. een vaststellingsovereenkomst. Hierbij is het wel nieuw dat je als werknemer officieel twee weken bedenktijd krijgt na het ontvangen van een voorstel van de werkgever. Dit zodat de werkgever je niet meer onnodig onder druk kan zetten.

Hoger beroep

Nieuw is dat je na een uitspraak van het UWV hiertegen in beroep kunt gaan. Dit was voorheen niet mogelijk. Dit beroep loopt in dat geval via de kantonrechter. Loopt je zaak bij de kantonrechter en ben je het niet eens met de uitkomst, ook dan is een beroep mogelijk bij het gerechtshof. Hierna is het nog mogelijk om de gang naar de Hoge Raad te maken.

Opzegtermijn

De wettelijke opzegtermijn blijft bestaan. Wel is het zo dat de werkgever vanaf 1 juli de doorlooptijd van de procedure bij het UWV of de kantonrechter in mindering mag brengen op de opzegtermijn. Wel moet er altijd minimaal een maand opzegtermijn overblijven.

Transitievergoeding

De ontslagvergoeding volgens de kantonrechtersformule (abc-formule) wordt vervangen door de transitievergoeding. Deze vergoeding zal in de meeste gevallen lager uitvallen dan een vergoeding volgens de oude kantonrechtersformule. Het berekenen van de vergoeding is niet moeilijk. De eerste 10 jaar krijg je voor ieder dienstjaar 1/3 maandsalaris. De jaren hierna ontvang je 1/2 maandsalaris per dienstjaar. Dit wel met een maximum van €77.000 euro (vanaf 1 januari 2017). Verdien je meer dan €77.000 euro per jaar, dan wordt de maximale transitievergoeding gelijkgesteld met het jaarsalaris. Iedereen die langer dan twee jaar in dienst is, ouder is dan 18 en meer dan 12 uur werkt, komt in aanmerking voor een transitievergoeding. De naam transitievergoeding is gekozen om aan te geven dat de overheid eigenlijk het liefst wil dat deze vergoeding wordt gebruikt om zo snel mogelijk weer aan het werk te komen. Hierbij denken zij aan (om)scholing of bijvoorbeeld een werk-naar-werk traject. In de praktijk ben je echter niet verplicht om de vergoeding hier ook daadwerkelijk voor te gebruiken.

Uitzonderingen

Er zijn een aantal uitzonderingen op bovenstaande regels m.b.t. de transitievergoeding. Zo kunnen oudere werknemer nog tot 2020 in aanmerking komen voor een hogere vergoeding. Deze speciale regeling geldt voor werknemers boven de 50, die 10 jaar of langer in dienst zijn en werkzaam zijn bij een bedrijf met minimaal 25 werknemers. In deze situatie geldt vanaf het 10e jaar een vergoeding van een heel maandsalaris per dienstjaar. Ook hierbij geldt de maximale vergoeding van €77.000 euro.  Voor het MKB is ook een speciale regeling in het leven geroepen, welke geldig is tot 2020. MKB-bedrijven met maximaal 25 werknemers, waarbij het ontslag plaatsvindt om bedrijfseconomische redenen en waarbij de slechte financiële positie ook bewezen kan worden, mogen een lagere transitievergoeding hanteren. In deze gevallen kunnen zij de dienstjaren voor 2013 buiten beschouwing laten.

Hogere of lagere transitievergoeding

Het kan natuurlijk altijd gebeuren dat een van de twee partijen het niet eens in met de voorgestelde transitievergoeding. In dat geval kun je dit aanvechten bij de kantonrechter. De kantonrechter kan de vergoeding naar boven of naar beneden bijstellen of zelfs bepalen dat er geen vergoeding meegegeven zal worden.

Ontslag met wederzijds goedvinden

Net zoals nu mag je ook straks nog met wederzijds goedvinden uit elkaar. In dat geval mag je in overleg met de werkgever afwijken van de regels omtrent de transitievergoeding. Er zal in dat geval een onderhandeling plaatsvinden. Alles wat jullie samen afspreken wordt vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Het is wel belangrijk dat deze overeenkomst goed in elkaar zit om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering.

Scholingsplicht

Per 1 juli is de werkgever verplicht om te investeren in de scholing van zijn werknemers. Dit wordt het zogenaamde scholingsplicht van de werkgever genoemd. Krijg je als werknemer niet de scholing, die nodig is om je functie goed te kunnen uitvoeren, dan kan dit in de ontslagprocedure een nadelige rol spelen voor de werkgever.

Verandering WW-uitkering

Vanaf 1 januari 2016 begint de versobering van de WW. Deze versobering zal stapsgewijs worden ingevoerd. Vanaf 1 januari bouw je de eerste 10 jaar een maand WW-recht op per gewerkt jaar. Hierbij nog maar een halve maand. De maximale WW-duur wordt in totaal teruggebracht naar 24 maanden. Een wijziging die wel alvast ingaat is het feit dat na een half jaar WW al het werk als passend wordt gezien.