“Sinds 2005 jouw online juridische hulp”

Ontslagregeling 2015

07 nov, 2014 | Ontslagrecht 2015
9,3
Klanten vertellen

336 beoordelingen

De ontslagregeling 2015 wordt flink aangepakt. De eerste wijzigingen gaan in per 1 januari 2015, maar de belangrijkste wijzigingen doen hun intrede op 1 juli 2015. De belangrijkste punten van de ontslagregeling 2015 op een rijtje.

Ontslagroute

In de nieuwe ontslagregeling bepaalt de reden van het ontslag de ontslagroute. Is er sprake van ontslag om bedrijfseconomische redenen of wordt iemand ontslagen na twee jaar ziekte, dan kan een werkgever hiermee terecht bij het UWV. Gaat het om disfunctioneren (ook wel ongeschiktheidsontslag genoemd) of een verstoorde arbeidsrelatie, dan kan de werkgever ervoor kiezen om naar de kantonrechter te stappen. Afgezien van deze opties kan de werkgever er ook nog altijd voor kiezen om met een vaststellingsovereenkomst uit elkaar te gaan.

Opzegtermijn

De wettelijke opzegtermijnen blijven hetzelfde. Wel is het in de nieuwe ontslagregeling zo dat de hele doorlooptijd van de procedure bij het UWV of de kantonrechter in mindering gebracht mag worden op de opzegtermijn. Wel moet er altijd minimaal een maand opzegtermijn overblijven.

Niet eens met ontslag

Ben je het niet eens met de beslissing van het UWV of de kantonrechter, dan kun je vanaf 2015 in hoger beroep. Ben je het niet eens met het UWV, dan kun je terecht bij de kantonrechter. Wil je een uitspraak van de kantonrechter aanvechten, dan kan dit bij het gerechtshof. Hierna is er nog een procedure bij de Hoge Raad mogelijk.

Ontslagvergoeding wordt transitiebudget

Op dit moment wordt de ontslagvergoeding berekend via de kantonrechtersformule. Deze vergoeding wordt per 1 juli 2015 afgeschaft en vervangen door het zogenaamde transitiebudget of transitievergoeding. Iedere werknemer die langer dan twee jaar in dienst is (je moet wel 18 jaar of ouder zijn en meer dan 12 uur per week werken) en ontslagen wordt heeft recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding is aanzienlijk lager dan de oude ontslagvergoeding en is officieel bedoeld voor (om)scholing of het inschakelen van een outplacementbureau om op die manier sneller aan het werk te komen. Het is echter niet verplicht om de vergoeding hiervoor te gebruiken. Wil je het heel ergens anders voor gebruiken, dan betaal je hier wel belasting over. Het berekenen van de vergoeding is niet moeilijk. Tijdens de eerste 10 jaar krijg je voor ieder dienstjaar  1/3 maandsalaris. De jaren hierna ontvang je 1/2 maandsalaris per dienstjaar.  Er is wel een maximale vergoeding. Deze is vastgesteld op €77.000 euro (vanaf 1 januari 2017). Verdient de werknemer meer dan €77.000 euro per jaar, dan wordt het maximum van de vergoeding gesteld op een jaarsalaris.

Oudere werknemers

Voor oudere werknemers van boven de 50 geldt er een speciale regeling. Zij komen in aanmerking voor een hogere vergoeding. Voor werknemers die ouder zijn dan 50 jaar  en 10 jaar of langer in dienst geldt vanaf het 10e jaar een vergoeding van een heel maandsalaris per dienstjaar. Dit gaat echter alleen op als het bedrijf minimaal 25 werknemers heeft. Anders geldt de regel voor oudere werknemers niet. Ook hierbij geldt de maximum vergoeding van €77.000 euro.

Lagere ontslagvergoeding MKB

Tot 2020 zal er voor MKB-bedrijven met maximaal 25 werknemers een lagere ontslagvergoeding gelden. Deze regel mag alleen worden toegepast als het ontslag om bedrijfseconomische redenen betreft en als de werkgever kan aantonen dat het financieel niet goed gaat. In dat geval worden de dienstjaren voor 2013 niet meegerekend bij het bepalen van de transitievergoeding.

Discussie over vergoeding

Ben je het niet eens met de hoogte van de ontslagvergoeding, dan kun je dit aanvechten bij de kantonrechter. De kantonrechter kan bepalen dat de ontslagvergoeding hoger of lager wordt. Ook kan de kantonrechter de ontslagvergoeding op nihil stellen. Je moet wel goede redenen hebben om aan de bel te trekken bij de kantonrechter. Zo moet er bijvoorbeeld sprake zijn van ernstige verwijtbaarheid.

Ontslag met wederzijds goedvinden

Werkgever en werknemer mogen nog steeds in overleg met elkaar tot afspraken komen en op die manier met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan. Onderling kunnen jullie afwijken van de regels omtrent de ontslagvergoeding. De afspraken die jullie maken zullen worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Na het ontvangen van de overeenkomst heeft de werknemer twee weken de tijd om hierop te reageren.

Tijdelijke contracten (1 januari)

Per 1 januari gaan de eerste veranderingen m.b.t. de ontslagregeling in. Hierbij beginnen we met de regelgeving omtrent de tijdelijke contracten. Zo heeft een werkgever vanaf 1 januari 2015 een aanzegtermijn. De werkgever is vanaf dat moment verplicht om de werknemer minstens een maand van te voren te laten weten dat het tijdelijke contract niet wordt verlengd. Doet de werkgever dat niet, dan is de werkgever de werknemer een schadevergoeding verschuldigd van 1 maandsalaris. Ook komen de tijdelijke contracten er anders uit te zien. Zo is het niet meer toegestaan om bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter een proeftijd op te nemen. Ook een concurrentiebeding is niet meer toestaan in tijdelijke overeenkomsten. Daarnaast kunnen flexwerkers al na twee jaar aanspraak maken op een vast contract, nu is dat pas na drie jaar.

Scholingsplicht

Per 1 juli 2015 is de werkgever verplicht om te investeren in de scholing van zijn werknemers. Dit heet scholingsplicht. Krijgen de werknemers niet de kans om scholing te volgen, die belangrijk is voor het uitoefenen van hun functie, dan kan dit in een ontslagprocedure een nadelige rol spelen voor de werkgever.

WW-uitkering (1 januari 2016)

Ook de WW-uitkering wordt versoberd. Vanaf 1 januari 2016 verandert de WW. Dan bouw je de eerste 10 jaar een maand WW op per gewerkt jaar. Hierna nog maar een halve maand. De maximale WW-duur wordt in totaal teruggebracht naar 24 maanden. Na 6 maanden WW is al het werk passend. Deze laatste regeling gaat al in per 1 juli 2015.