Het ontslagrecht gaat per 1 januari 2015 flink veranderen. Een groot deel van de wijzigingen binnen het ontslagrecht gaat in per 1 januari. De overige aanpassingen zullen per 1 juli gaan lopen. Zowel voor werkgevers als voor werknemers is het verstandig op de hoogte te zijn van de veranderingen, zodat je weet wat je rechten en plichten zijn. Hier een overzicht van het nieuwe ontslagrecht in 2015.
UWV/kantonrechter/vaststellingsovereenkomst
Met het ingaan van het nieuwe ontslagrecht kunnen werkgevers niet meer kiezen of zij het ontslag laten plaatsvinden via het UWV of de kantonrechter. Vanaf 1 juli kan de werkgever voor ontslag om bedrijfseconomische redenen terecht bij het UWV. Ook ontslag na twee jaar ziekte loopt via het UWV. Is er sprake van disfunctioneren ( dit wordt ook wel ongeschiktheidsontslag genoemd) of een verstoorde arbeidsrelatie, dan kan de werkgever terecht bij de kantonrechter. De reden van het ontslag is dus bepalend voor de te volgen route. De werkgever kan hier ook van afwijken en toch besluiten om met een vaststellingsovereenkomst uit elkaar te gaan. Nieuw is dat de volledige doorlooptijd van de procedure bij het UWV of de kantonrechter in mindering gebracht mag worden op de opzegtermijn. Wel moet er altijd minimaal een maand opzegtermijn overblijven.
Hoger beroep
In het nieuwe ontslagrecht 2015 zijn er meer mogelijkheden om in beroep te gaan tegen een besluit van het UWV of de kantonrechter. Tegen een uitspraak van het UWV kan beroep worden aangetekend bij de kantonrechter. Een uitspraak van de kantonrechter kan worden aangevochten bij het gerechtshof. Hierna is eventueel nog een procedure bij de Hoge Raad mogelijk.
Veranderingen tijdelijke contracten
Op het gebied van de tijdelijke contracten zal er veel gaan veranderen. Op dit moment verloopt een tijdelijk contract van rechtswege. Een werkgever is nu niet verplicht om van te voren aan te geven of er een verlening komt of niet. Vanaf 1 januari 2015 zijn werkgevers verplicht om het niet verlengen van een contract minimaal een maand van te voren aan te geven. Dit heet de aanzegtermijn. Doet de werkgever dit niet, dan moet de werkgever de werknemer een extra maand uitbetalen. Ook komt een tijdelijk contract er vanaf 1 januari 2015 anders uit te zien. Zo mag er in een tijdelijk contract van 6 maanden of minder geen proeftijd meer worden opgenomen. Ook mag er in tijdelijke contracten geen concurrentiebeding meer opgenomen worden.
Risicoregeling
Als je niet werkt krijg je geen loon. Deze huidige risicoregeling komt te vervallen. Vanaf 1 januari 2015 moet de werkgever het loon toch gewoon doorbetalen, ook als de werknemer zijn werk niet of gedeeltelijk heeft gedaan. Je mag als werkgever alleen loon inhouden als je kan aantonen dat dit compleet de schuld is van de werknemer.
Transitievergoeding
Een van de belangrijkste veranderingen in het ontslagrecht is het vervallen van de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule. Per 1 januari komt hier de transitievergoeding voor in de plaats. Deze vergoeding geldt zowel voor werknemers met een tijdelijk contract als voor werknemers met een vast contract. De transitievergoeding zal aanzienlijk lager uitvallen dan de oude ontslagvergoeding. Je komt in aanmerking voor een transitievergoeding als je twee jaar of langer in dienst bent. Voor de eerste tien dienstjaren ontvang je een derde maandsalaris en een half maandsalaris voor de jaren hierna. Dit alles met een maximum van €77.000 euro bruto (vanaf januari 2017). Heb je een jaarinkomen boven de €77.000 euro, dan is de vergoeding maximaal een bruto jaarsalaris. Voor werknemers boven de 50 is er een speciale regeling. Tot 2020 kunnen zij een hogere vergoeding ontvangen. Voor MKB-bedrijven met maximaal 25 werknemers zal voorlopig, tot 2020, een lagere ontslagvergoeding gelden. De arbeidsjaren voor 2013 tellen in dat geval niet mee. Dit mag alleen als het gaat om ontslag om bedrijfseconomische redenen, waarbij de werkgever kan aantonen dat het financieel niet goed gaat met het bedrijf.
De transitievergoeding is officieel bedoeld voor bijvoorbeeld scholing en om je weer snel aan een nieuwe baan te helpen. In de praktijk mag je het bedrag eigenlijk gewoon gebruiken zoals jij dat wil. Dit heeft fiscaal nog wel wat haken en ogen.
Vaststellingsovereenkomst
Op dit moment staat er geen bepaalde bedenktijd voor het tekenen van een vaststellingsovereenkomst. Werkgevers eisen hierdoor nogal eens dat de werknemer bijvoorbeeld de volgende dag getekend moet hebben. Per 1 juli 2015 krijgt de werkgever na het ontvangen van de vaststellingsovereenkomst officieel twee weken bedenktijd. In deze periode kun je besluiten te tekenen, te onderhandelen of het voorstel totaal van tafel te vegen.
Scholingsplicht
Vanaf 1 juli 2015 heeft de werkgever scholingsplicht. Dit houdt in dat de werkgever de werknemer moet toestaan om scholing te volgen, die belangrijk is voor het uitoefenen van zijn/haar werk. Voldoet een werkgever niet aan deze scholingsplicht, dan kun je dit als werknemer goed gebruiken in een ontslagzaak.
Vast contract
Wil de werkgever je na het derde tijdelijke contract nog in dienst houden, dan kan dit alleen door je een vast contract aan te bieden. Per 1 juli 2015 wordt deze ketenregeling anders. Vanaf dat moment kom je na twee jaar of vier tijdelijke contracten vast in dienst. Zo weet je iets eerder waar je aan toe bent.
Verandering WW-uitkering 1 januari 2016
Iets verder weg, maar niet minder belangrijk is de wijziging op het gebied van de WW-uitkering. Vanaf 1 januari 2016 bouw je de eerste tien jaar een maand WW op per gewerkt jaar. Hierna nog maar een halve maand per gewerkt jaar. De maximale WW-duur wordt hierdoor teruggebracht naar 24 maanden. Na 6 maanden WW wordt al het werk als passend gezien. Deze laatste regeling gaat al in vanaf 1 juli 2015.