In het nieuwe regeerakkoord worden weer heel wat nieuwe plannen gepresenteerd op het gebied van het arbeidsrecht. Veel van de plannen zijn bedoeld om hiaten in de Wet werk en zekerheid (WWZ) van 2015 op te vullen en recht te trekken. Al met al staan er weer een aantal belangrijke zaken op de planning.

Versoepeling ontslagrecht

Sinds de invoering van de WWZ is het voor werkgevers lastiger geworden om werknemers te ontslaan. Zonder een goed dossier kwam je als werkgever nergens meer. Heel fijn voor werknemers, maar minder prettig voor werkgevers. Het nieuwe kabinet wil het ontslagrecht enigszins versoepelen. Waar de rechter nu een flink dossier moet hebben om tot ontslag over te kunnen gaan staat de rechter straks vrij om de diverse redenen voor het ontslag in samenhang te beoordelen. Op deze manier kan de rechter beslissen of er een goede reden voor het ontslag bestaat. Het wordt voor werkgevers dus iets gemakkelijker om werknemers te ontslaan, hoewel er nog altijd een goede reden moet zijn.

Extra vergoeding

Hier staat tegenover dat rechters de mogelijkheid krijgen een extra vergoeding toe te kennen van maximaal de helft van de transitievergoeding. Dit bedrag komt dan bovenop de al bestaande transitievergoeding.

Eerder recht op transitievergoeding

Voortaan komt iedereen in aanmerking voor een transitievergoeding. Of je nou een drie maanden bij de werkgever hebt gewerkt of meer dan twee jaar. Dit maakt niet meer uit. Je hebt als werknemer vanaf dag één recht op een transitievergoeding.

Berekening transitievergoeding

De opbouw van de transitievergoeding verandert ook. Voor elk jaar dat je in dienst bent krijg je een derde maandsalaris. Ook als de arbeidsovereenkomst langer dan 10 jaar heeft geduurd. Dit is pakt dus negatief uit voor mensen die al langere tijd in dienst zijn.  De overgangsregeling voor 50-plussers blijft bestaan.

Scholing

Voor werkgevers wordt het makkelijker om bepaalde kosten (bijvoorbeeld kosten voor scholing) in mindering te brengen op de transitievergoeding. Het gaat dan bijvoorbeeld om kosten voor scholing gericht op een andere functie binnen de eigen organisatie. Deze kunnen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.

Twee jaar ziekte

Werknemers die na twee jaar ziekte worden ontslagen hebben nog altijd recht op een transitievergoeding. Werkgevers zullen hier wel in worden gecompenseerd.

Loondoorbetaling bij ziekte

Het moeten doorbetalen van zieke werknemers is vooral veel kleine bedrijven een doorn in het oog. Dit probleem wordt door dit kabinet opgelost. De loondoorbetalingsplicht bij ziekte zal voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) worden verkort naar één jaar. De kosten van het tweede jaar worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door kleine werkgevers.

Ketenregeling

Het aantal jaren dat je op basis van tijdelijke contracten werkzaam mag zijn wordt verlengd van twee naar drie jaar. Een werkgever hoeft nu dus pas na drie jaar een vast contract te bieden.

Proeftijd

Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om personeel een vast contract te bieden kan er straks een langere proeftijd worden afgesproken. Krijg je bij een nieuwe werkgever meteen een vast contract, dan mag hier een proeftijd van 5 maanden in opgenomen worden. Gaat het om een tijdelijk contract van meer dan 2 jaar, dan mag de proeftijd maximaal drie maanden zijn. In alle andere gevallen blijven de huidige regels over de proeftijd van toepassing.

Langer verlof

Het kraamverlof voor partners wordt verlengd. Vanaf 1 januari 2019 krijgen partners 5 dagen betaald verlof. Vanaf 1 juli 2020 kunnen partners ook gebruik maken van aanvullend kraamverlof van 5 weken. Dit verlof moet worden opgenomen in het eerste half jaar na de geboorte van het kind. Gedurende deze periode krijgt de werknemer een UWV-uitkering van 70 procent van het dagloon.

Flexibele arbeid

Het is voor het kabinet belangrijk dat flexibiliteit voor de werkgever niet ten koste gaat van de arbeidskansen van de werknemer. Hierom voeren zij een aantal nieuwe regels in.

Payrolling

Payrolling mag nog steeds, maar wel met de voorwaarde dat payrollers op het gebied van arbeidsvoorwaarden hetzelfde worden behandeld als werknemers die wel rechtstreeks in dienst zijn bij de inlener.

Nulurencontract

Bij een nulurencontract kan van werknemers niet meer worden verwacht dat zij permanent beschikbaar zijn. Een werknemer is niet verplicht gehoor te geven aan een oproep. Daarnaast ontstaat er bij een afzegging recht op loon.

Vast contract, lagere ww-premie

Om werkgevers te stimuleren meer mensen in vaste dienst te nemen bekijkt het kabinet de mogelijkheden om een verschil aan te brengen in de hoogte van de ww-premies die worden afgedragen. Het plan is om de premie voor vaste contracten lager te maken om een vast contract op deze manier aantrekkelijker te maken.

Let op!

Het is belangrijk om te weten dat al deze punten alleen nog plannen zijn van onze nieuwe regering. Er is nog niets definitief. De Tweede Kamer en de Eerste Kamer kunnen ervoor zorgen dat plannen alsnog gewijzigd worden. Tot hier duidelijkheid over is blijft de oude wetgeving van toepassing.

Op het gebied van de WW-uitkering is veel veranderd. Bekijk onze pagina meest gestelde vragen over de WW-uitkering om weer helemaal op de hoogte te zijn!